Fatmanur Toprak Saygıner

1 5 6 7

Adliyeden Bir Kâğıt Geldi!
Mahkeme, Cumhuriyet Savcılığı veya icra dairelerinden size gelen her “kâğıt” resmi bir işlem hakkında size bilgi vermek için gönderilmiştir. Bu kurumlar tarafından gönderilen kâğıda da “Tebligat” adı verilir.

Adliyeden Yazı Gelince Ne Yapmalıyım?
Üzerini dikkatle okursanız gereken tüm bilgilerin yazılı olduğunu göreceksiniz. Eğer bu bilgilerin karmaşık veya anlaşılmaz olduğu düşüncesinde iseniz bir avukatın yardımını almalısınız. Elinizde tebligat ile birlikte adliyeye gittiğinizde Danışma Masasındaki görevliler de size yardımcı olacaktır. Adliyeden gelen her yazının resmi bir iş sebebiyle gönderildiğini ve büyük ihtimalle süreli olduğunu unutmayınız.

Tebligat Ne Hakkındadır?
Tebligat size bir hukuki işin haber verilmesi için gönderilmiştir. Devlet sizin aleyhinize veya lehinize olabilecek bir iş hakkında sizin ifadenize veya yardımınıza ihtiyaç duyulduğunda size haber vermekte ve sizin kendi hakkınızı savunmanızı veya bilgi veya görgünüzü anlatmanızı veya şikâyetlerinizi dile getirmenizi beklemektedir. Unutmayınız ki tebligat her konuda olabilir. Tanık olarak çağrılmanız, borcunuz olduğu için aleyhinizde icra takibi başladığının bildirilmesi, dava gününün bildirilmesi gibi pek çok değişik konuda tebligat gönderilir. Hangi mahkeme veya makam tarafından ne sebeple gönderildiği tebligatın üzerinde yazılıdır. Lütfen dikkatle okuyunuz.

Tebligatı Kim Gönderdi Nereden Anlarım?
Tebligatın sol üst köşesinde gönderen makamın ismi yazılıdır. Örneğin; Kahramanmaraş 2. İcra Dairesi, Kahramanmaraş Asliye Hukuk Mahkemesi gibi. Ayrıca hangi işe ait olduğunu belirten bir numara vardır. Bu numaraya esas numarası adı verilir.

Esas Numarası Nedir?
Mahkemeler işleri düzenli olarak yürütebilmek için her dosyaya ayrı bir numara verir. Bu numara esas numarası olarak adlandırılır ve “E:” şeklinde kısaltılır. Esas numarasının basit bir mantığı vardır. İlk bölümü davanın açıldığı yılı ikinci bölümü ise o yıl içerisinde açılan kaçıncı dava olduğunu gösterir: “E: 2009/65” veya “E: 09/65” şeklinde yazılır. Her mahkeme ayrı numara verdiği için dosyalar Mahkeme adı ile birlikte anılır. Örneğin; Kahramanmaraş Ağır Ceza Mahkemesi E:08/103.

Tebligatı Ne Yapayım?
Tebligatı mutlaka saklayınız. Üzerinde yazan bilgiler size gerekli olacaktır.

Tebligatı Aldım, Hiçbir İşlem Yapmasam Olmaz Mı?
Halk arasında “tebligatı alınca hiçbir iş yapmazsam hukuki süreç başlamaz” şeklinde bir yanlış inanış vardır. ASLA tebligatı alınca hiçbir şey yapmama yanlışına düşmeyiniz. Tebligat size geldiğinde bir hukuki işlem başlamıştır. Susmak demek, hakkınızı tehlikeye atmak demektir. Hukuk mahkemelerinde davaya cevap vermediğinizde aleyhinizdeki iddiaları reddettiğiniz varsayılır; ancak davayı takip etmediğinizde mahkemeye delil göstermek ve karşı tarafın gösterdiği delillere cevap vermek başta olmak üzere, pek çok hakkınızdan vazgeçmiş olursunuz. İcra dairelerinden gelen “ödeme emri” gibi tebligatları aldıktan sonra hiç bir şey yapmamanız ise çeşitli hak kayıplarına yol açabilir.

Hiçbir İşlem Yapmasam Ne Olur?
Unutmayın ki; devlette işler sürüncemeye bırakılmaz. Her işin bir süresi vardır. Tebligatı aldığınız anda o süre işlemeye başlamıştır. İtiraz hakkınızı kaybedebilirsiniz, hak kaybına uğrayabilirsiniz, borç altına girebilirsiniz, borcu kabul etmiş sayılabilirsiniz, hatta bazı durumlarda polis tarafından zorla götürülebilirsiniz.

Tebligatı Muhtara Bırakmışlar, Almasam Olmaz Mı?
Evde yoksanız ihbar kapıya yapıştırılıp tebligat muhtara bırakılır. Tebligat muhtara bırakıldığı gün size bırakılmış sayılır. Almasanız dahi süreler işlemeye başlamıştır. Yukarıda sayılan tüm olumsuz durumlar başınıza gelebilir.

Tebligatı Eski Adresime Göndermişler, Haberim Olmadı!
Daha önce adli birimlerden tebligat aldığınız adresiniz değişmiş ise yeni adresinizi bildirmek sizin sorumluluğunuzdur. Yeni adresinizi bildirmez iseniz nüfus müdürlüğünde kayıtlı olan adresinize tebligat yapılır. Bu nedenle mutlaka güncel adresinizi nüfus müdürlüğüne bildiriniz.

Nüfus müdürlüğünde kayıtlı adreste hiç oturmamış olsanız veya adresten ayrılmış olsanız bile, tebliğ memuru tebliğ edilecek evrakı, o yerin muhtarı veya ihtiyar heyeti azasından birine veyahut zabıta amir veya memurlarına imza karşılığında teslim eder. Ayrıca teslim edilen yerin adresini ihbarnameye yazarak, bu ihbarnameyi gösterilen adresteki binanın kapısına yapıştırır. Kapıya yapıştırma tarihi tebliğ tarihi sayılır.

Nüfus müdürlüğünde kayıtlı adresinizin olmaması durumunda ise tebliğ olunacak evrakın bir nüshası eski adrese ait binanın kapısına asılır ve asılma tarihi tebliğ tarihi kabul edilir. Bundan sonra eski adresinize çıkarılan tebliğler muhataba yapılmış sayılır.

Kaynak:UYAP

Avukat Fatmanur Toprak Saygıner / Kahramanmaraş avukat

İş Hukukunda Mobbing (Yıldırma, Bezdiri) nedir?
Türk Dil Kurumu’nun İngilizce mobbing kelimesine karşılık bulduğu isim Bezdiri’dir. Mobbing ya da bezdiri TDK sözlüğünde “İş yerlerinde, okullarda vb. topluluklar içinde belirli bir kişiyi hedef alıp, çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak yıldırma, dışlama, gözden düşürme” olarak tarif edilmektedir. Mobbingin varlığı İş Mahkemelerinde kabul edilerek bu konuda hükümler kurulmuştur. Ankara 8.İş Mahkemesi 2006/19 E ve 2006/625 Karar nolu ilamında mobbingi “işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan hertür kötü muamele, tehdit,şiddet, aşağılama vb. davranışları içermektedir.”şeklinde tarif etmiştir. İşyerinde bu ve benzeri psikolojik bezdirme amaçlı davranışlara muhatap oluyorsanız aşağıdaki hukuki haklarınızı kullanarak haklarınızı elde edebilirsiniz.
Yargıtay 9. Dairesi ise mobbing ile ilgili kararında şu cümlelere yer vermiştir. “Mobbing kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan hertür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb davranışları içermektedir.”
Çalışma yaşamında hep var olan fakat görmezden gelinen mobbing, bir çok iş yerinde hala çok sayıda çalışanın kabusu olmaya devam etmektedir. Bazen hakaretle, ayıplamayla bazen de normalin üzerinde aşırı iş yükü yükleyerek kendini gösteren bu davranışa maruz kalmak çalışanın hem psikolojik hem de fizyolojik olarak etkilenmesine neden olabilmektedir.
Mobbing, daha çok işverenin, işçinin kendiliğinden işten ayrılmasını sağlamak için başvurduğu yöntemler olarak görülmektedir. Oysa haksız eleştiri, hata bulmak, dışlamak, yok saymak, sosyal toplantılara çağırmamak, odaya girdiğinde konuyu değiştirmek, alay etmek, kılık kıyafetiyle dalga geçmek, masasının üzerinden eşyalarını yok etmek ve buna benzer davranışlar mobbing kapsamındaki hareketlerdir. Başka anlatımla psikolojik tacizdir.
İşyerindeki psikolojik taciz mobbingdeki amaç ; kasıtlı olarak bir takim davranışlarla işçiyi iş yaşamından dışlamaktır. Bu yöntemle işçinin tazminat almadan işyerinden ayrılması amaçlanmaktadır.
Gelişmiş ülkelerde cinsel tacizin de önüne geçen mobbing çoğunlukla beyaz yakalılar ya da üst düzey yönetim kademesinde çalışanlar tarafından uygulanmakta ve üst düzey yöneticilerde bir meslek hastalığı olarak görülmektedir.
Mobbing tavrı; Çocukluk çağında kişiliğini tam olarak oluşturamamış problemli kişilerin; işçi üzerindeki tahakkümüdür aslında. Bu işin psikolojik yanı. Mobbing sanıldığının aksine bayanları değiş erkek işçileri mağdur etmektedir.
Organizasyon bozukluğunun daha fazla olduğu işyerlerinde ise disiplin getirmek, verimliliği artırmak, refleksleri koşullandırma (askeri disiplin) amacıyla psikolojik taciz uygulanmaktadır Psikolojik tacize maruz kalan bireyler; bıktırma, yıldırma, dışlanma, kurumun hizmetlerinden yoksun bırakılma, aşağılanma, izin ve görevlendirilmelerde yararlandırılmama, zorla tayin gibi psikolojik tacize neden olabilecek tutum ve davranışlara maruz kalabilmektedir.
Mobbing-bezdiri şekillerinin sınıflandırılması
1- İzolasyon; yok sayma, görmezlikten gelme, dikkate almama, söz yöneltmeme,mağdurun sorduğu bir soruyu başkasına dönerek ya da ortaya cevaplama.
2- Hakaret; mesleki ya da kişisel konumunu hedef alan argo ya da küfür içeren sözler söyleme. Ortaya kaba, yüz kızartıcı laflar atma.
3- Yineleme; belli aralıklarla mağdurun canının nasıl acıyacağını bilerek yakıcı sözler söyleme. şok etkisi yaratan bu sözler doğrudan ya da dolaylı olarak yöneltilir.
4- Sürekli olumsuz eleştirme; hiç takdir ya da teşekkür etmeme. İş eksiksiz yapılsa bile bir tarafına kulp takma.
5- Yük yükleme; mevcut sorumluluk ve günlük iş yükünün üzerine mantıklı olmayan, istenen sürede bitirilmesi güç işler yükleme. Bilgi ve becerisinin üstünde ya da altında işler talep etme.
6- Söylenti yayma;mağdur hakkında doğru ya da yalan bilgileri şirket içine yayma, duyurma. Mağdurun işi ya da özel yaşamıyla ilgili bilgileri izinsiz üçüncü kişilere aktarma.
7- Kınama; mağdurun bir düşüncesinden, davranışından ya da tutumundan dolayı kınanması ve devamında yaftalanarak dışlanması.
8-Fiziksel şiddet ;mağdurun mobbingci ya da destekçileri tarafından masasına, sandalyesine, özel eşyalarına sertçe vurulması, elle ya da ayakla itilmesinden başlayarak kazaymış gibi çarpılması,itilmesi, çelme takılması, hatta tartaklanması, tokat atılması ve dövülmesine kadar uzanabilen bir zincir.
9- Cinsel taciz; mağdura mimik, jest ve sözle cinsel imalarda bulunulması, fiziksel olarak sandalyesine, masasına ve vücuduna haddinden fazla yaklaşarak cinsel sataşma ya da önerilerde bulunulması, elle sarkıntılık , zor da kullanarak tenha bir yere götürülmek istenmesi.
Mobbing eylemini çalışma yaşamı için ilk defa kullanan Heinz Leymann mobbing davranış türlerini beş grupta toplamıştır.
1- Kendini göstermeyi engelleme; sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak şeklinde gerçekleşen davranışlar,sürekli eleştiri
2- Sosyal ilişkilere saldırı; çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranılması, iletişimin kesilmesi
3- itibara saldırı; asılsız söylenti, hoş olmayan imalar
4- Mesleki durumuna saldırı ; nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi
5- Kişinin şahsına doğrudan saldırı; fiziksel şiddet tehdidi

Konu ile ilgili yasal düzenlemeler
4857 Sayılı yasanın “Eşit davranma ilkesi” başlıklı 5. maddesi
MADDE 5 – İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır. 20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.”
4857 sayılı yasanın “Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” başlıklı 22. maddesi
MADDE 22 – İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışmakoşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.
6098 sayılı yasanın 417. maddesi
“MADDE 417 – İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. İşverenin yukarıdaki hükümler dahil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.”
TMK 24.maddesi
Madde 24 – Hukuka aykırı olarak kişilik hakkına saldırılan kimse, hakimden, saldırıda bulunanlara karşı korunmasını isteyebilir. Kişilik hakkı zedelenen kimsenin rızası, daha üstün nitelikte özel veya kamusal yarar ya da kanunun verdiği yetkinin kullanılması sebeplerinden biriyle haklı kılınmadıkça, kişilik haklarına yapılan her saldırı hukuka aykırıdır.
Yine mevzuat bağlamında, işyerinde psikolojik taciz (mobbing) ile ilgili 19.03.2011 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanmış olan 2011/2 sayılı genelge yayınlanmıştır.
İşçi işyerindeki kendine karşı mobbingi ıspatlaması kapsamında yazılı olarak işyerine şikayetini bildirmeli ya da bu mümkün değilse işverenini Bölge Çalışma Müdürlüğü’ne şikayet yapmalıdır. Tanık olabilecek kişilerle yaşadığı psikolojik baskıyı ıspat yoluna gitmelidir. Mobbinge maruz kalan işçi; gerek 4857 sayılı İş Yasası uyarınca iş akdini mobbingi gerekçe göstererek haklı olarak feshedebilir kıdem tazminatı ve diğer işçilik haklarını isteyebilir ve gerekse de 6098 sayılı Borçlar Kanunu kapsamında maddi ve manevi tazminat talep edebilir. Mobbing kapsamında işyerinde eşitsiz bir iş ilişkisi varsa 4857 sayılı yasanın 5. maddesi uyarınca “Eşit işlem borcuna aykırılık sebebiyle” işverenden tazminat istenebilir. Ceza hukuku kapsamında Cumhuriyet Savcılığı’na şikayette bulunabilir.

Bilgi ve randevu için iletişim bölümünden bize ulaşabilirsiniz.

Avukat Fatmanur Toprak / Kahramanmaraş avukat
http://www.fatmanurtoprak.com

İş Mevzuatında İhbar Önelleri
Belirsiz süreli iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanununun 13. maddesinde belirtilen esaslara uyulmadan işçi ya da işveren tarafından sona erdirilmesi halinde işi terkeden işçi ya da iş akdini fesheden işveren aynı maddede belirtilen bildirim önellerine ait tazminat ödeyecektir. İhbar tazminatı; işçinin yeni bir iş buluncaya kadar geçecek süre için ödenmesi gereken tazminattır. Önceden haber vermeden işten çıkarılarak ortada kalan işçiyi tanınmış bir tazminattır. Feshin kötüniyetli olması halinde ihbar önelinin 3 katı tutarınca işveren ayrıca kötüniyet tazminatı işçiye ödenecektir. Belirli süreli iş sözleşmesinde veya iş akdinin işçi tarafından feshi halinde ihbar tazminatı ödenmez. Bunun istisnası Basın İş Yasası’dır. İhbar önellerine uymayan işveren veya işçi karşı tarafa ihbar tazminatı ödemek zorundadır. İhbar tazminatı işçinin son brüt ücreti üzerinden belirlenir.

Belirsiz süreli iş sözleşmelerindeki İhbar önelleri;
4857 sayılı İş Yasası’na göre;
İşçinin kıdemi 6 aydan az ise : 2 hafta
İşçinin kıdemi 6 aydan fazla 18 aydan az ise : 4 hafta
İşçinin kıdemi 18 aydan fazla 36 aydan az ise : 6 hafta
İşçinin kıdemi 36 aydan fazla ise : 8 hafta

5953 sayılı Basın İş Yasası’na göre; bu Kanunun şümulüne giren fikir ve sanat işlerinde ücret karşılığı çalışanlara gazeteci denir.
İş sözleşmesinin işverence feshi halinde;
Gazetecinin kıdemi 5 yıl ve üzerinde ise ; 3 ay
Gazetecinin kıdemi 5 yılın altında ise ; 1 ay
İş sözleşmesinin işçi tarafından feshedilmesi halinde
İş sözleşmesinin süresine bakılmadan; 1 aydır.

854 sayılı Deniz İş Yasası’na göre;
Gemi adamının kıdemi 6 aydan az ise : 2 hafta
Gemi adamının kıdemi 6 aydan fazla 18 aydan az ise : 4 hafta
Gemi adamının kıdemi 18 aydan fazla 36 aydan az ise : 6 hafta
Gemi adamının kıdemi 36 aydan fazla ise : 8 hafta

 

Bilgi ve randevu için iletişim bölümünden bize ulaşabilirsiniz.

Avukat Fatmanur Toprak Saygıner/ Kahramanmaraş avukat
http://www.fatmanurtoprak.com

1 5 6 7