kıdem tazminatı

Bu yazımızda kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı nasıl alınır sorusuna sade bir dille cevap vermeye çalışacağım.

KIDEM TAZMİNATI: Kişinin kıdem tazminatına hak kazanması için kişinin o iş yerinde en az 1 yıl çalışmış olması gerekir.

Kıdem tazminatı alma hakkı iki şekilde ortaya çıkar:
1-) İşverenin, işçiyi HAKSIZ bir nedenle işten çıkarması durumunda.
2-) İşçinin HAKLI bir nedenle işten ayrılması durumunda.

İHBAR TAZMİNATI:
İşçi, işveren tarafından işten çıkarılmadan önceden bildirim yapılarak ihbar süresi kadar çalıştırılmalıdır. Ya da hemen işten çıkarılmak isteniyorsa ihbar süresi kadar ücret peşinen ödenmelidir.
Eğer işçi BİLDİRİMSİZ olarak işten çıkarıldıysa veya ihbar süresi peşinen işçiye ödenmediyse, işçi ihbar tazminatı almaya hak kazanır.
İhbar bildirim süresi, işçinin işyerindeki kıdemine göre (çalıştığı süreye) hesaplanır.

İhbar Bildirim Süreleri
6 aydan az çalışanlar için 2 hafta
6 ay ile 1,5 yıl arası çalışanlar için 4 hafta
1,5 ile 3 yıl arası çalışanlar için 6 hafta
3 yıldan fazla çalışanlar için 8 hafta

Örnek: Bir fabrikada 14 ay çalışmış bir işçi, sabah işyerine geldiğinde, işyerinde birim amiri tarafından işten çıkarıldığını öğreniyor ve işyerine girmesine izin verilmiyor. Neden işten çıkarıldığını sorduğunda üst yönetimin aldığı bir karar olduğu söyleniyor.

Soru: Bu durumda işçi kıdem tazminatı alabilir mi, İhbar tazminatı alabilir mi?
Cevap: Evet. Kıdem tazminatı alır. Çünkü bir yıllık kıdem süresini tamamlamış ve işverenin haklı fesih durumu söz konusu değildir. İşçinin 14 aylık kıdem tazminatı hakkı doğmuştur.

Evet. İhbar tazminatı alır. İşveren önceden bildirim yapmadığı için ihbar tazminatı doğmuştur. İşçinin 14 aylık kıdemin karşılığı 4 haftalık ihbar tazminatıdır.

İşçi dava açarak hem kıdem hem de ihbar tazminatını alabilir. Buna ek olarak işyerinden alamadığı fazla mesai ücreti varsa onlar içinde dava açabilir.

Avukat Fatmanur TOPRAK SAYGINER | Avukat Kahramanmaraş | Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı 

İşçi Hakları Nelerdir?

İşçi, genel tanımı ile ‘bir iş sözleşmesine dayanarak ücret karşılığı çalışan kişi’dir. Buna göre ister bir yerde masa başı çalışan olsun isterse beden gücü ile çalışan bir kimse kanunen işçi’dir ve kanunun belirlediği hak ve sorumluluklara sahiptir. Bu yazımızda işçi hakları konusunu ele alacak ve işçi hakları nedir, işçi hakları neleri kapsamaktadır, işçi hakları konusunda en sık karşılaşılan sorunlar nelerdir sorularını ele alacak; işçi hakları konusunda en çok sorulan soruların cevabını vermeye çalışacağım.

En önemli işçi hakları arasında;

-Maaş,

-Sosyal sigorta,

-Kıdem tazminatı,

-İhbar tazminatı,

-Fazla mesai ücreti,

-Yıllık ücretli izin,

-Hafta tatili,

-Resmi tatil ve bayram tatilleri,

-Maddi ve manevi zararların tanzimi,

-İşe iade hakkı

gibi haklar bulunmaktadır. Bunlar işçilerin hem maddi hem manevi anlamda mağdur edilmemeleri açısından son derece önemlidir.

Yukarıda belirttiğimiz işçi hakları maddelerini daha detaylı bir şekilde açıklayacak olursak:

-Maaş: İşçi tanımı gereği bir ücret karşılığı çalışır, dolayısıyla da maaşı işçi hakları arasında en temel haklardan biridir. İşçi maaşını tam olarak ve zamanında alma hakkına sahiptir ve bu süreçte yaşanacak aksaklıklara karşı işçinin dava açma hakkı bulunmaktadır. Bu konuda haksızlığa uğrayan, örneğin maaşı zamanında yatırılmayan işçi, hukuki yollarla hakkını arayabilir.

Sosyal sigorta: En önemli işçi hakları arasında yer alan sosyal sigorta işçinin hem emekliliği noktasında hem de sağlık imkanlarından faydalanabilmesi noktasında son derece önemli bir konudur ve işçinin kendisinin yanı sıra bakmakla yükümlü olduğu kişileri de ilgilendirir. Kanunen işveren işçi çalışmaya başladığı gün itibariyle işçisinin sigortasını yaptırmak ve kesintisiz olarak sigorta primlerini yatırmak zorundadır. Bu konuda şunu da belirtmeliyiz ki bazı işverenler tarafından işçi hakları hiçe sayılarak deneme süresinde işçilere sosyal sigorta yapılmamaktadır. Bu durum kanunlara uygun değildir.

Ülkemizde işçi hakları ihlali noktasında sık karşılaşılan durumlardan biri de daha fazla ücret alıyor olmasına rağmen farkı elden vermek suretiyle işçinin sigortasının asgari ücret üzerinden yatırılmasıdır. Bu durum işçinin emekliliğine dönük hak kayıplarına yol açabilmektedir.

İşçi Hakları Tazminat

Kıdem tazminatı: Kıdem tazminatı işçi haklarının en önemli unsurlardan biridir. İşçilerin keyfi ya da önemsiz sebeplerle işten çıkarılmalarının önünde frenleyici bir işlevi bulunan kıdem tazminatı haksız bir sebeple işten çıkarılan ya da haklı bir sebeple işinden ayrılan işçinin işverenden alacağı paradır. Burada işverenin işçiyi işten çıkarabileceği haklı nedenler, genel ahlak ya da iyi niyet kurallarına aykırı hareketlerdir. Buna karşın iş yerinde haksızlığa uğrayan, küfür, tehdit, hakaret gibi durumlarla karşılaşan, maaşı, primleri, ikramiyeleri ya da sigorta primleri ödenmeyen işçi, işçi hakları kapsamında iş akdini feshederek kıdem tazminatı talep edebilir. Ayrıca erkek işçiler için askerlik hizmeti ve kadın işçiler için yeni evlenmiş olmak iş akdini feshetmek için geçerli sebeplerdir ve bu kişiler kıdem tazminatı alabilir.

İhbar tazminatı: İhbar tazminatı hem işçiyi hem de işvereni ilgilendiren bir durumdur ve işçiye işi bırakmadan belli bir süre önce; işverene de işçiyi işten çıkartmadan belli bir süre önce haber verme sorumluluğu getirir. Bu sorumluluğa uyulmadığı takdirde karşı taraf zarara uğratılmış sayılır ve ihbar tazminatı hakkı doğmaktadır. İşten ayrılmanın ya da işten çıkarmanın ne kadar süre önceden karşı tarafa bildirilmesi gerektiği işin ne süredir yapıldığına bağlanmıştır.

İş arama hakkı da işçi hakları arasında yer almaktadır ve işçiyi işten çıkaran işveren işçiye işten çıkarıldığını bildirten sonra iş arama izni vermek zorundadır. Bu iş arama izni iş saatleri içerisindedir ve herhangi bir ücret kesintisi yapılamaz.

Fazla mesai ücreti: Genel anlamıyla normal çalışma süresini aşan mesai fazla mesaidir. Fazla mesai de temel işçi hakları arasında yer alan fazla mesai ücretini beraberinde getirir. Fazla mesai ücretinin ne kadar olacağı ise işçinin ücretine bağlıdır. Fazla mesai ücreti işçinin normal çalışma ücretinin iki katı olarak hesaplanmaktadır. Burada şunu da belirtmemiz gerekmektedir ki işçi yaptığı fazla mesainin karşılığı olarak fazladan dinlenme talep etme hakkına da sahiptir.

Fazla mesai konusunda belirtmemiz gereken en önemli nokta da eğer toplu iş sözleşmesinde aksi bir madde yok ise işverenin talep etmesi durumunda işçinin fazla mesai yapmak zorunda olduğudur.

Yıllık ücretli izin: Dinlenmek işçi hakları kapsamında bir haktır ve işçilerin kanunla belirtildiği şekilde ve sürelerde dinlenme hakkı bulunmaktadır. Bu doğrultuda yıllık, haftalık ve gün içi dinlenme işçi hakları kapsamındadır. Aynı işyerinde bir yılı tamamlamış işçinin yıllık ücretli izin hakkı bulunmaktadır. Yıllık ücretli izin hakkı işin ne süredir yapıldığına bağlıdır. İşçi hakları kapsamında yıllık izin süresi bitimine müteakip 4 gün ücretsiz izin hakkı da bulunmaktadır.

İşçi hakları arasında önemli bir yer tutan yıllık ücretli izin hakkının kullandırılmaması durumunda bu süreye denk gelen ücret dava açmak suretiyle talep edebilir.

Hafta tatili: İşçi hakları kapsamında işçilerin en az haftada bir gün ücretli izin hakkı bulunmaktadır. Yani işverenin işçiye haftada en az bir gün dinlenme hakkı verilmesi yasal olarak zorunludur.

Ara dinlenmesi: İşçiye gün içerisinde dinlenmesi için süre tanınması da işçi hakları arasındadır. İşyerinde ara dinlenme süreleri, günlük çalışma saatine bağlı olarak belirlenir. Ancak bu süreler mesai süresine dahil edilmez.

Resmi tatiller ve bayram tatilleri: İşçinin resmi tatiller il bayram günlerinde tatil yapma hakkı işçi hakları dahilindedir. Bu günlerde çalışan işçi misli ile birlikte ücret talep etme hakkına sahiptir.

Maddi-manevi zararların tanzimi: İş süresince işçinin başına gelebilecek kazalar için işçinin maddi manevi tazminat talep etme hakkı da işçi hakları kapsamında düzenlenmiştir. İşçi, iş kazası sonucunda ortaya çıkan maddi zararlarının giderilmesini talep edebilir. Tedavi giderleri, işçinin çalışamayacağı süre boyunca yaşayacağı ekonomik kayıplar, kaza sonucu meydana gelen iş gücü kaybı talep edilebilir. Kaza sonucu işçinin ölümü halinde de işçinin varisleri tarafından cenaze masrafları, ölümünden önceki tedavi giderleri ve ölüm dolayısıyla yaşanacak gelir kaybı talep edilebilmektedir. Öte yandan işçinin manevi tazminat davası açma hakkı da bulunmaktadır. İşçi kaza sonucu yaşadığı acı ve psikolojik sıkıntılar için, eğer işçi ölmüş ise yakınları, yaşadıkları üzüntü için manevi tazminat davası açabilir.

İşe iade hakkı: İşçi hakları haksız bir nedenle işten çıkarılan işçinin işe iadesini de içermektedir. Haklı bir sebep olmaksızın işten çıkarılan işçi işe geri alınması talebiyle dava açabilir. İlgili mahkeme durumu değerlendirerek kararını verir ve işçiyi haklı bulması durumunda belli bir süre içerisinde işçinin yeniden işe alınmasını emreder. Aksi durumunda işçinin zararını ortadan kaldıracak bir para ödenmesine karar verilir.

İşçi hakları konusunu genel hatları ile bu şekilde ele aldıktan sonra işçi hakları ile ilgili olarak şu unsurun altını çizmekte fayda bulunmaktadır ki; bazı durumlarda işverenlerin işçilere yönelik haklı olmayan uygulamaları ve tutumları olabilmektedir. Kanuni olarak işveren işçi hakları dışında, yani işçinin haklarını gasp edecek şekilde davranışlarda bulunamaz. Buna iş ile ilgili ‘esaslı değişiklikler’ de dahildir. Şöyle ki İş Kanunu’na göre iş ile ilgili esaslı değişiklikler işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. İşçi bu değişiklikleri kabul etmediği durumda bu değişiklikler işçiyi bağlamaz. Daha basit bir ifade ile işçinin rıza olmaksızın iş ile ilgili olarak bir takım değişiklikler yapılamaz.

-Öncelikle bu konuda şunu söylemeliyiz ki kötü niyetli uygulamaların tamamı işçi hakları düzenlemelerine aykırıdır ve iş akdini haklı fesih sebebidir. Örneğin kötü niyetli olarak işçinin statüsünün düşürülmesi bu kapsamdadır. Bir yerde müdür olarak çalışan bir kişi, eğer iş performansa bağlı değilse daha düşük bir kademede görevlendirilemez.

-Benzer şekilde işyeri içerisinde işin şekli de değiştirilemez. Örneğin bir işyerinde masa başı olarak çalışan bir işçi temizlik işine verilemez.

-Şirketin başka işyerleri de bulunuyorsa işçinin onayı olmaksızın bunlar arasında geçiş yapılması da işçi hakları düzenlemelerine uygun değildir.

-İşveren işçinin rızası olmaksızın işçiyi başka bir ilde görevlendiremez. Bu durum iş sözleşmesinde belirtilmiş olsa dahi eğer kötü niyet içeriyorsa, yani işçiyi yıldırma ya da psikolojik baskı uygulama amacıyla yapılıyorsa işçi hakları ihlali olarak değirlendirilebilir ve işçi iş akdini haklı olarak feshedebilir.

-Bir işyerinde yemek, yol gibi imkanlar bulunuyorsa işverenin bunları tek taraflı olarak, yani işçinin rızası olmadan kaldırma hakkı yoktur.

-İşveren işçinin rızası olmaksızın maaşını indiremez, prim ve ikramiyelerini kesemez.

-Ücretsiz izin hakkı işçi hakları kapsamındadır. Ancak işveren tek taraflı olarak işçiyi ücretsiz izne gönderemez ve bu yönde baskı yapamaz.

Bu örnekleri çoğaltmak mümkündür. Bu gibi durumlar karşısında işçi işverenden bu kararı yazılı olarak vermesini talep etmelidir. Ancak işverenler genellikle bu tür kararları yazılı olarak değil sözlü olarak vermektedir. İşçi böyle bir durumda 6 gün içerisinde noter kanalı ile bu kararı kabul etmediğini işverene bildirmelidir. Aksi halde işler oldu-bittiye getirilebilmektedir.

Özetle ilgili kanunlar işçi hakları konusunda düzenlemeler içermektedir yani işçi hakları kanunlarla garanti altına alınmıştır. Burada işçi hakları konusunda bilgili olmalıdır. Öyle ki ülkemizde işçi hakları ihlalleri sık sık söz konusu olabilmektedir. İşçi hakları ihlalleri işçilerin hem maddi hem manevi anlamda sıkıntıya düşmelerine ve mağdur olmalarına neden olabilmektedir. Ülkemizde sıkça yaşanan işçi hakları ihlalleri arasında maaşların zamanında yatırılmaması, asgari ücretin üzerinde bir maaşla çalışan işçinin sigorta priminin asgari ücret üzerinden ödenmesi, işyerinde uygulanan baskılar, en önemli işçi hakları arasında yer alan kıdem tazminatı konusunda yaşanan sorunlar sayılabilir. Bu nedenle yukarı da belirttiğimiz gibi işçi hakları işçiler tarafından iyi bilinmeli ve işçi hakları konusunda tavizkar davranılmamalıdır.

İşçi Hakları Mahkemesi

İşçi hakları konusunda yaşanan haksızlıklar ve bunlara sessiz kalınması ileriye dönük olarak daha büyük sorunları da beraberinde getirmektedir. İşçi hakları konusunda yaşanabilecek sorunlarda haksızlığa uğrayan işçi iş hukuku konusunda uzman avukatlardan yardım alabilir ve işçi hakları için mahkeme yoluna gidebilir. İşçi hakları konusunda uzman avukatlar hem yol gösterici olma anlamında hem de açılacak davalarda işçi haklarının en iyi şekilde savunulması noktasında işçilere yardımcı olacaktır.

Avukat Fatmanur Toprak Saygıner – Kahramanmaraş Barosu Avukatı | GSM: 0544 488 72 77
Ofis Adresi: İsmetpaşa Mh. Milli egemenlik cd. Emek Apt. No:19 Kat:3/65 Dulkadiroğlu / Kahramanmaraş

İşten Çıkma/Çıkarılma Durumunda Haklarınızı Biliyor Musunuz?
Çalışanların birçoğu işten çıkarıldığında veya çıktığında hangi haklara sahip olduğunu bilmiyor. Bu durum da mağduriyete neden oluyor. Haklarını bilmeyen çalışanlar, işverenden ne talep edebileceklerini veya dava açmak için ne kadar süreleri olduğunu bilmediklerinden var olan haklarından da mahrum kalabiliyor.

Kıdem tazminatı alınabilir mi, işe iade davasını kim, ne zamana kadar açabilir, işten çıkarken ibraname imzalanmalı mı imzalanmamalı mı, çalışan ücretlerinin ödenmemesi durumunda ne gibi haklar doğar gibi konular bu süreçte önemli ve çalışanların takip etmesi gereken başlıklar.

- Kıdem tazminatıyla ilgili nasıl sorunlar yaşanıyor?

Kıdem tazminatıyla ilgili ilk soru, bu tazminatı hak edip etmeme konusu. İşverenin ahlak ve iyi niyet kuralları dışında bir nedenle çalışanı işten çıkarması durumunda kıdem tazminatı ödemesi gerekiyor, 1 yıllık kıdem süresinin doldurulması koşuluyla tabii ki. Bunun dışında çalışanın istifa etmesi kıdem tazminatı almasına engel. Ancak bunun da istisnaları var. Emeklilik, evlilik ve askerlik kıdem tazminatına hak kazandıran nedenler olarak söz konusu olabiliyor.

- Emeklilik konusunda 15 yıl ve 3.600 gün koşulunu doldurarak işten ayrılanların yeniden çalışması mümkün mü?

İşçinin emeklilik konusunda yaş hariç diğer kriterleri yerine getirmesi halinde kendi isteği ile işten ayrılması imkânı tanındı. Buna göre, sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, yaş koşulu sebebiyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa da, anılan bent gerekçe gösterilmek suretiyle işyerinden ayrılabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecek.

- Ücretlerin ödenmemesi durumunda çalışanın hakları neler?

İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi de kıdem tazminatına hak kazandıran bir neden. Bu konuda en çok işçilik haklarının ödenmemesi ve çalışma koşullarının esaslı şekilde değiştirilmesi sorunları ile karşılaşılıyor. Öncelikle, ücretlerin ödenmemesi, işçi bakımından haklı bir fesih sebebi. Yüksek Mahkemeye göre, işçinin ücretinin kanun veya sözleşme hükümlerine göre ödenmemesi işçiye bu imkânı veriyor ve ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önem taşımıyor. Yargıtaya göre, ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanmış olması gerekiyor.

- Sigorta primleri yatırılmamış ya da gerçek ücreti üzerinden gösterilmemişse, çalışan kıdem tazminatı hakkı kazanabilir mi?

Sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih olanağına sahip olduğu kabul ediliyor.

- Kıdem tazminatının ödenmediğini, geç ya da taksitler halinde ödendiği durumda çalışanın hakları neler?

Kıdem tazminatının ödenmemesi durumunda, ödenmeyen tutarın işverenden fesih tarihinden itibaren işleyecek en yüksek mevduat faizi ile birlikte tahsili mümkün. Kıdem tazminatının taksitlerle ödenmesini çalışanın kabul etme zorunluluğu yok. Ancak, böyle bir durumunda son taksit ödeninceye kadar çalışan bu duruma itiraz ederse geç ödenen tazminatının faizini işverenden talep etmesi mümkün.

- Çalışanların işten ayrıldıktan sonra başka bir işyerinde, rakip işyerinde çalışması mümkün mü?

Çalışanın böyle bir yükümlülük altına sokulması ancak yazılı bir sözleşme ile mümkün. Biz buna rekabet yasağı sözleşmesi ya da iş sözleşmesinin içinde ise, rekabet yasağı kaydı diyoruz. İşçiye rekabet yasağı getirebilmek için işçinin bildiği şeyler önem taşıyor. Yoksa işçinin çalışma hakkını kısıtlar biçimde işverenlerin diledikleri gibi sözleşme imzalatmaları hukuken geçerli değil. Rekabet yasağı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin zararına sebep olacak nitelikteyse geçerli. Rekabet yasağı en fazla iki yıl ile sınırlandırıldı. Rekabet yasağının, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içermemesi de gerekiyor.

- İşverenlerin işten ayrılırken çalışana anlaşma önerdiğini görüyoruz. Bunun hukuki altyapısı var mı?

İş güvencesi kurumunun iş hukukuna girişi ile birlikte işverenler bu konuda açılacak davaları önlemek için çözüm arayışına girdi. İşçi ile anlaşarak bu davaların önüne geçilmek istendi ve ikale kavramı canlandırılarak uygulamaya sokuldu. İkale sözleşmenin karşılıklı anlaşma ile sona erdirilmesi anlamına geliyor. Burada işçinin veya işverenin tek taraflı olarak sözleşmeyi feshi söz konusu değil. Sözleşme “karşılıklı anlaşma ile” sona erdiriliyor.

Yargı kararlarında makul yarar ölçütünün belirleyici bir nitelik kazandığını, bir hukuki işlem “ikale” olarak vasıflandırıldığında, bunun geçerliliğinin makul yararın varlığına bağlandığını görüyoruz. Örneğin 05.05.2008 tarihli kararda aynen; “…irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir” denildi. Bu noktada ise, makul yararın kapsamını saptamak sorunun kilit noktası. Yargı kararlarında iki aşamalı bir inceleme gerçekleştiriliyor:

İlk olarak hukuki işlem, tüm geri planıyla, sadece kullanılan ifadelere bağlı kalınmaksızın denetleniyor ve gerçekte ikale iradesinin hangi taraftan geldiği ve bunun ortaya çıkış süreci ve şartları ortaya konuluyor. Burada işçinin mi yoksa işverenin mi böyle bir anlaşma yapmak isteği inceleniyor. İkinci olarak ise, makul yarar denetimi, ilk inceleme sürecinde ortaya çıkan tabloya göre şekilleniyor. Eğer işten ayrılma iradesi işçiden gelmiş ise, makul yararın içi daha dar olmakta, buna karşılık işten çıkarma iradesi işverenden gelmiş ise, kapsam genişlemekte. Ancak işçiden gelen (veya gelmiş gibi görünen) ikale taleplerine Yüksek Mahkeme duyarlı biçimde yaklaşıyor.

- Ücret alacaklar ne kadar öncesinin ücretini alabilir?

İş Kanunu’nun 32. maddesine göre ücret alacaklarında zamanaşımı 5 yıl. Yani, ücretin ödenmediği tarihten itibaren 5 yıl içinde dava açabilirler. İşten çıkartıldıkları tarih itibariyle dava açarlarsa, davanın başladığı tarihten geriye doğru 5 yıl içinde ödenmeyen ücretleri talep edebilirler. Aynı husus fazla çalışma alacakları için de geçerli. Çalışanlar genelde işten ayrıldıktan sonra fazla çalışma alacağı davası açıyor ve tüm çalışma sürelerinde fazla çalışma ücretleri ödenmemişse bile, sadece dava tarihinden geriye doğru 5 yıllık süredeki fazla çalışmalara hak kazanabiliyor. Bu yüzden, ücretleri ya da fazla çalışma alacakları ödenmeyen çalışanlar, işten ayrılmayı beklemeden dava ya da icra yoluyla bu alacaklarını 5 yıl geçmeden talep etmeli. Diğer taraftan, çalışırken yapacakları talep sebebiyle işsiz kalmaktan kokuyorlar ancak, İş Kanunu’nun 18. maddesine göre, işverene çalışırken dahi dava açmaları işten çıkarma sebebi değil, bu sebeple işsiz kalırlarsa açacakları işe iade davasını kesin olarak kazanırlar.

- SGK’ya hizmet süresi veya ücreti eksik bildirilmişse;

İşçiler, bu sebeplerden birine dayanarak iş sözleşmelerini isterlerse kendileri haklı sebeple feshedebilirler ve işverene ihbar süresi de vermek zorunda değiller. Yani işverene noterden gönderecekleri fesih bildirimiyle bu sebeple işten ayrıldıklarını bildirmeleri yeterli. Uygulamada genelde bu gibi durumlarda işveren işçiye en az 2 hafta daha çalışmak zorundasın şeklinde baskı uyguluyor ama bu doğru değil. Ancak bilmeliler ki, bu durumda sadece kıdem tazminatına hak kazanabilirler, ihbar tazminatı talep edemezler. Buna ilişkin açılacak davanın adı hizmet tespit davası olup, işten ayrıldıkları yılın sonundan başlamak üzere 5 yıl içinde bu davayı açıp tüm çalışma sürelerinin SGK’ya tespitini isteyebilirler.

- Nakilde çalışan değişikliği kabul etmek zorunda mı?

Eğer çalışanın görevinde ya da çalıştığı adreste bir değişiklik yapılmak istenirse, bu değişiklik çalışanın mali durumunda ya da çalışma şartlarında çalışanın aleyhine değişiklikler içeriyorsa, çalışan bunu kabul etmek zorunda değil. Mesela yeni görev yeri evine çok uzaktaysa ve işveren çalışana ulaşım aracı sağlamıyorsa ya da çalışanın unvanı düşürülmek isteniyorsa veya yeni görevi iş sağlığı ve güvenliği açısından daha tehlikeli ise, bu durumda çalışanın iki tercihi var: Birincisi, bu değişikliği kabul etmediğini söyleyerek iş sözleşmesini haklı nedenle derhal kendisi fesheder ancak bu durumda sadece kıdem tazminatına hak kazanır. İkincisi: Çalışan, bu görevi kabul etmediğini işverene bildirmeli ve eski işinde çalışmaya devam etmelidir. İşverenin eski işinde çalıştırmaması, işveren tarafından yapılan bir fesih anlamına gelir. İşveren bu şekilde iş sözleşmesini feshettiğinde çalışan hem kıdem ve ihbar tazminatını alır hem de işe iade davası açma hakkı kazanır.

- Günde 2 saat iş arama izni var

İş Kanunu’nun 27. maddesine göre bildirimli fesihlerde, her gün işçinin 2 saat iş arama izni hakkı vardır. Burada 2 husus var: Birincisi, çalışan isterse, günde 2 saat iş arama izinlerini toplayıp bunu bildirim süresinden düşebilir. Mesela 8 hafta yani 56 günlük bildirim süresinde işçi 56 gün daha çalışmak zorundayken, günlük 2 saatleri topladığında yaklaşık 15 gün eder ve işçi isterse her gün 2 saat izin kullanmak yerine 56 günden 15 günü toplu olarak düşer ve 41 gün çalışarak 56 günlük ücret alarak iş sözleşmesi sona erebilir. İkinci konu, günlük 2 saatlik iş arama izninin sadece işveren feshinde değil, işçinin istifasında işverene verdiği bildirim süresinde de geçerli olduğudur. İşçi istifa ettiğinde işverene tıpkı işveren feshinde olduğu gibi bildirim süresi tanımalıdır ve bu durumda da günde 2 saat iş arama hakkı vardır. İşçinin başka yerde iş bulması sonuca etkili değildir.

Kaynak: Hürriyet IK

Fatmanur Toprak Saygıner / Avukat Kahramanmaraş

İş Mevzuatında İhbar Önelleri
Belirsiz süreli iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanununun 13. maddesinde belirtilen esaslara uyulmadan işçi ya da işveren tarafından sona erdirilmesi halinde işi terkeden işçi ya da iş akdini fesheden işveren aynı maddede belirtilen bildirim önellerine ait tazminat ödeyecektir. İhbar tazminatı; işçinin yeni bir iş buluncaya kadar geçecek süre için ödenmesi gereken tazminattır. Önceden haber vermeden işten çıkarılarak ortada kalan işçiyi tanınmış bir tazminattır. Feshin kötüniyetli olması halinde ihbar önelinin 3 katı tutarınca işveren ayrıca kötüniyet tazminatı işçiye ödenecektir. Belirli süreli iş sözleşmesinde veya iş akdinin işçi tarafından feshi halinde ihbar tazminatı ödenmez. Bunun istisnası Basın İş Yasası’dır. İhbar önellerine uymayan işveren veya işçi karşı tarafa ihbar tazminatı ödemek zorundadır. İhbar tazminatı işçinin son brüt ücreti üzerinden belirlenir.

Belirsiz süreli iş sözleşmelerindeki İhbar önelleri;
4857 sayılı İş Yasası’na göre;
İşçinin kıdemi 6 aydan az ise : 2 hafta
İşçinin kıdemi 6 aydan fazla 18 aydan az ise : 4 hafta
İşçinin kıdemi 18 aydan fazla 36 aydan az ise : 6 hafta
İşçinin kıdemi 36 aydan fazla ise : 8 hafta

5953 sayılı Basın İş Yasası’na göre; bu Kanunun şümulüne giren fikir ve sanat işlerinde ücret karşılığı çalışanlara gazeteci denir.
İş sözleşmesinin işverence feshi halinde;
Gazetecinin kıdemi 5 yıl ve üzerinde ise ; 3 ay
Gazetecinin kıdemi 5 yılın altında ise ; 1 ay
İş sözleşmesinin işçi tarafından feshedilmesi halinde
İş sözleşmesinin süresine bakılmadan; 1 aydır.

854 sayılı Deniz İş Yasası’na göre;
Gemi adamının kıdemi 6 aydan az ise : 2 hafta
Gemi adamının kıdemi 6 aydan fazla 18 aydan az ise : 4 hafta
Gemi adamının kıdemi 18 aydan fazla 36 aydan az ise : 6 hafta
Gemi adamının kıdemi 36 aydan fazla ise : 8 hafta

 

Bilgi ve randevu için iletişim bölümünden bize ulaşabilirsiniz.

Avukat Fatmanur Toprak Saygıner/ Kahramanmaraş avukat
http://www.fatmanurtoprak.com